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Ein Kündigungsausschluss für 42 Monate nach einer Weiterbildung ist unangemessen und somit unwirksam. So entschied das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg mit Urteil vom 10.05.2021 (Az. 1 Sa 12/21).

 

Sachverhalt

Im vorliegenden Fall bestand ein Arbeitsverhältnis zwischen einer angestellten Ärztin und dem Betreiber eines medizinischen Versorgungszentrums. Das Arbeitsverhältnis ging die Arbeitnehmerin im Februar 2016 ein, um eine Facharztweiterbildung durchzuführen. Der Arbeitgeber hat bei Arbeitsverhältnissen zur Facharztweiterbildung natürlich ein Interesse daran, den Arbeitnehmer möglichst lange an sich zu binden. Daher baute der Arbeitgeber in die AGB des Arbeitsvertrages eine Klausel ein, der zufolge das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der fünfmonatigen Probezeit bis Juli 2019 ordentlich nicht gekündigt werden konnte. Der damit ausgeschlossene Zeitraum betrug 42 Monate ab Beginn des Arbeitsverhältnisses und 37 Monate ab dem Ende der Probezeit. Für die vorherige Kündigung des Arbeitnehmers war eine Vertragsstrafe von drei Bruttomonatsgehältern vorgesehen. Die Arbeitnehmerin kündigte im Januar 2018 zum Ende Februar 2018. Der Arbeitgeber wollte das nicht hinnehmen und berief sich auf seine im Arbeitsvertrag festgelegte Klausel. Die Arbeitnehmerin klagte auf Zahlung ihres teilweise einbehaltenen Februargehalts. Die Arbeitgeberin forderte in ihrer Widerklage die Zahlung der Vertragsstrafe.

 

Die Entscheidung

Das Arbeitsgericht Ulm gab der Klage statt und wies die Widerklage ab. Das Landesarbeitsgericht wies die Berufung der Arbeitgeberin zu weiten Teilen zurück. Das Arbeitsgericht überprüfte in seinem Urteil die Klausel des Arbeitgebers nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB und kam zu dem Schluss, dass sie den Arbeitnehmer nach dem Gebot von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt. Das Landesarbeitsgericht stützt seine Entscheidung darauf, dass eine Abwägung zwischen dem Interesse des Arbeitgebers an seiner „Investition“ in die Weiterbildung des Arbeitnehmers und dem Interesse des Arbeitnehmers an seiner Flexibilität stattfinden muss. Vorliegend war das Gericht der Ansicht, dass der Arbeitgeber aus der Anstellung einer approbierten Ärztin mehr Nutzen zieht als aus einer puren Neuausbildung. Danach rechtfertigt es das Interesse des Arbeitgebers nicht, dem weiterzubildenden Arzt einen Ausschluss der ordentlichen Kündigungsmöglichkeit aufzuerlegen, die den Zeitraum der üblichen Kündigungsfristen erheblich übersteigt.

 

Das Urteil zeigt, wie wichtig eine juristische Überprüfung der Arbeitsverträge für Arbeitgeber und Arbeitnehmer sein kann und zu welchen Problemen unüberlegte Vertragsklauseln führen können.

 

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